Hvorfor er vi så redde for å komme ut med negative erfaringer?
Jeg har reflektert litt over hva som gikk galt hos min forrige arbeidsgiver, og hva er det som gjør Tørn-prosjektet til en suksess hos min nåværende.
.jpg)
Hanne Christine Rynning Berg er fast skribent i Helsefagarbeideren. Hun er spesialutdannet hjelpepleier innen demensomsorg, velferdsteknologi, kroniske sykdommer og rehabilitering.
For en god tid tilbake hadde jeg et innlegg om Tørnprosjektet til KS her i Helsefagarbeideren. Det var basert på mine erfaringer, og de var kun negative. Jeg googlet mye opp og ned i mente for å finne andre som hadde samme erfaringer, men det var kun positivt å finne.
Jeg kunne ikke fatte og begripe at det bare var jeg som satt med slike opplevelser. I dag vet jeg bedre, da jeg leser litt her og hører litt der, at Tørn ikke har vært en åpenbar suksess hos alle. Men hvorfor er vi så redde for å komme ut med slike erfaringer?
Egentlig så burde man heller skrive ned slike erfaringer og bruke dem innad i prosjektet slik at man får en slags oppskrift på hva som er lurt å gjøre, og hva som er mindre lurt. Ingen er tjent med stor turnover, høyt sykefravær og misfornøyde ansatte.
Nå har mine erfaringer tatt helomvending og er kun positive. Hva skjedde? Jo jeg skiftet jobb og arbeidsgiver.
Ny jobb, nytt forsøk med Tørn
Jeg var på flyttefot til Telemark og fikk jobb på en korttid/ rehabiliteringsavdeling på sjukeheimen i kommunen jeg skulle flytte til. De skulle starte opp med Tørnprosjektet akkurat da jeg skulle begynne. Jeg var ikke særlig begeistret for det, med tanke på mine tidligere erfaringer fra tidligere arbeidsgiver, men tenkte, jeg får gi det et forsøk. Gulroten for min del var arbeid hver fjerde helg.
Jeg sa ja, men var ikke særlig positiv for å si det mildt. Ikke fordi det var langvakter og arbeid hver fjerde helg, det synes jeg er fantastisk. Men jeg var negativ til prosjektet i sin helhet basert på tidligere erfaringer fra forrige arbeidsgiver.
men det var den eneste 100 %-stillingen som var ledig, og det var en stilling som jeg hadde videreutdanning til, så jeg tenkte vel at jeg måtte jo gjøre et forsøk. Innerst inne tenkte jeg nok at det vel bare var sykepleierne som skulle gå langvakter også her. Så feil skulle jeg ta.
Her ble alle hørt og sett
Her ble alle hørt og sett. De som ville gå langvakter, fikk det, og de som ønsket å gå vanlig hver tredje helg, fikk det, og de som forsøkte seg på langvakter, men ikke fikk det til med tanke på små barn fikk bytte igjen. Turnover er minimal, og sykefraværet har faktisk gått kraftig ned det siste året.
Siden jeg ble verneombud, ble jeg også med i prosjektgruppa til Tørn, noe som har vært utrolig lærerikt, både på godt og vondt. Jeg har for eksempel hørt at en av dem som styrer prosjektet sentralt har sagt at det er ikke så viktig hva de ansatte mener, bare innfør det, men akkurat det blir helt feil. Ja, selvfølgelig, hvis man ønsker stor turnover og misfornøyde ansatte er det så absolutt måten å gjøre det på.
Hva gikk galt?
Når jeg nå har vært her i over ett år, har jeg reflektert litt over det jeg skrev den gang og de erfaringene jeg har nå. Hva gikk galt hos min forrige arbeidsgiver og hva er det som gjør prosjektet til en suksess hos min nåværende?
Hos min forrige var det primært sykepleiere som fikk langvakter. Hadde man ikke full stilling, men ønsket langvakter fikk man heller en ekstra helg. Man opererte med svært korte frister og mange følte hverken at de ble hørt eller sett. Turnoveren var enorm, sykefraværet likeså.
Her jeg er nå har alle blitt sett og hørt, alle har spilt med på lag og kommet med innspill.
Det tror jeg faktisk er nøkkelen til en positiv opplevelse av Tørn-prosjektet. V mennesker er tryggest når alt forblir slik det alltid har vært. Vi liker ikke forandringer. Og vi i helse og omsorg har vel opplevd mer omorganiseringer enn de fleste, som regel til det negative.
Vanskeligst i oppstarten
En leder hos min tidligere arbeidsgiver sa en gang at dette var vel egentlig et prosjekt som passet best dersom man skulle opprette et helt nytt sykehjem. Da kunne man bestemme at slik er det her, og da visste folk hva de søkte på. Og ja, mulig det stemmer at det kanskje er den beste måten, men hvor ofte oppretter man nye sykehjem, da? En gang hvert jubelår, kanskje.
Nå synes jeg at de som lyser ut stillingsannonser er flinke til å ta med i utlysningsteksten, at denne kommunen er med i Tørn-prosjektet, og da vet man jo egentlig hva man søker på. Så kanskje den verste tiden for prosjektet er ved oppstart, men etter hvert som personalet skiftes ut, vet folk hva de skal forholde seg til dersom de skulle få den jobben.
Tydeligere pauseavvikling
Det eneste jeg skulle ønske var på plass fra starten hos min nåværende arbeidsgiver, er tydelige retningslinjer for pauseavvikling, det har det ikke vært. Først hadde vi rett på en time i løpet av 12,5 timers vakt, så gikk man over til 1,5 time. Det førte til at på en helg tok noen en time og så en halv time senere, andre helger tok de 1,5 timer i strekk, noen tok to pauser på 45 minutter. Nå har vi laget en instruks på pauseavviklingen, når og hvor lenge. Jeg håper at vi ikke er for sent ute med den, uvaner gror ofte litt fast.
Det beste rådet jeg kan gi, er å ta de ansatte med på lag. La de få sine ønsker, lytt til dem og la dem føle eierskap til prosjektet, da tror jeg at man får en god opplevelse av hele Tørn-prosjektet.