Fra nyttår skjerpes kravene til det som kalles psykososialt arbeidsmiljø
Det skal legges like mye vekt på det psykososiale som det fysiske, men hva betyr det, egentlig? Vi spør Victoria Frogner i Arbeidsmiljøsenteret. Hun har lang og bred erfaring fra å hjelpe ulike virksomheter.
.jpg)
Når det psykososiale arbeidsmiljøet er godt, tør nyansatte å si fra om utfordringene de møter.
.jpg)
Victoria Frogner er i dag seniorkonsulent i Arbeidsmiljøsenteret. Tidligere jobbet hun i mange år med forvaltning og drift av helseog omsorgstjenester i Rælingen kommune.
Mye av dagens sykefravær skyldes vel så mye emosjonelle belastninger som tungt fysisk arbeid. Likevel er det mindre vanlig å jobbe systematisk forebyggende med de faktorene som påvirker det psykososiale arbeidsmiljøet.
– Når vi snakker om psykososialt arbeidsmiljø så tenker mange på om det er god stemning hos oss, forteller Frogner.
Men for det psykososiale arbeidsmiljøet er det viktigere at arbeidet er godt organisert med tydelig rolleavklaring, enn at det stekes vafler hver fredag.
I dag er det ofte slik at det legges mest på det fysiske arbeidsmiljøet i HMS-arbeidet, som krevende arbeidsstillinger, støy og forurensning. Her er de fleste arbeidsplasser gode på å gjennomføre risikovurderingsprosesser, ifølge Frogner.
Samtidig legges det mindre vekt på risikofaktorer som uavklarte roller, utfordrende emosjonelt arbeid, gryende konflikter og mangler i den sosiale støtten.
Det er grunnen til at justeringen i Arbeidsmiljøloven har presset seg fram, forklarer Frogner.
– Vi har blitt gode på å jobbe systematisk forebyggende og helsefremmende med det fysiske arbeidsmiljøet, men den kompetansen er ikke blitt overført til det psykososiale arbeidsmiljøet, påpeker hun.
Like viktig som det fysiske
Noe av bakgrunnen for endringen er tilsyn fra Arbeidstilsynet. De har avdekket at mange virksomheter ikke oppfyller dagens krav. De mangler systemer for å forebygge og håndtere problemer som kan knyttes til organisering av arbeidet, eller til uklare krav og forventninger, tidspress, vold og trusler, trakassering og konflikter
Gjennom lovendringen blir det nå presisert hvordan virksomheter er forventet å jobbe med det psykososiale arbeidsmiljøet.
Endringen innebærer ingen nye krav, men at det kravet som hele tiden har vært der, blir tydeligere, slik at det psykososiale skal oppfattes å være like viktig som til det fysiske.
§ 4–3 i arbeidsmiljøloven endres fra 1. januar 2026 for å presisere at kravet til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø også gjelder på det psykososiale området.
Allerede i dag stilles krav til at arbeidstakernes integritet og verdighet skal ivaretas, og at arbeidet skal gi mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre. Loven trakassering, seksuell trakassering, vold og trusler som eksempler på faktorer arbeidstakere skal beskyttes mot.
Fra nyttår gis flere eksempler på psykososiale arbeidsmiljøfaktorer som arbeidsgiver må ta hensyn til. Disse er:
uklare eller motstridende krav og forventninger i arbeidet
emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker
arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres, og den tiden som er til rådighet
støtte og hjelp i arbeidet.
Kilde: Arbeidstilsynet
Psykologisk trygghet
– I et godt psykososialt arbeidsmiljø så ser vi en god balanse mellom innsats og det man opplever å få igjen, forklarer Frogner.
Når det oppstår ubalanse, skapes ubehag. Men så lenge det finnes psykologisk trygghet, gode systemer og sosial støtte på arbeidsplassen, trenger det ikke å være skadelig, En arbeidstaker kan tåle høye krav, både emosjonelt og fysisk, så lenge forventninger er i balanse med ansvaret som gis. Dessuten må organisasjonen ha støttesystemer på plass for å forebygge problemer fra emosjonelt krevende arbeidssituasjoner.
Det bidrar til å bygge den psykologiske tryggheten som er nødvendig for at alle ansatte skal våge å si fra om avvik, feil og mangler.
Dersom en nyansatt helsefagarbeider tør å si ifra om sånt som er vanskelig, og blir ivaretatt, så er det et tegn på at det psykososiale arbeidsmiljøet er bra.
For eksempel kan en ung helsefagarbeider oppleve å bli klådd på puppen av en pasient. Hun henvender seg til de mer erfarne kollegene og forteller om hvor ubehagelig det var, og at hun gruer seg til neste besøk.
Da bør det være rom i ansattgruppa for å kunne ta imot den bekymringen på en måte som gjør at de emosjonelt krevende situasjonene framover blir enklere å takle.
«Vi er hverandres arbeidsmiljø»
Victoria Frogner, Arbeidsmiljøsenteret
En dårlig måte å svare på, er å si: Det gjør han med meg også, det har han gjort i mange år. Det må du bare tåle.
En god måte å svare på, er å si: Så bra at du turte å fortelle. Det er utrolig viktig for oss å vite. Her trenger vi å snakke sammen om hvordan vi kan håndtere denne typen situasjoner, slik at alle opplever seg trygge på jobb. Kanskje er det flere som kjenner seg igjen i det du beskriver, og andre igjen som kan ha gode tips og erfaringer å dele?
Da bygges det opp et godt ytringsklima og psykologisk trygghet.
– Det er viktig å sette ord på disse tingene for at virksomheten skal kunne klare å jobbe med forbedringer, og for at helsefagarbeidere skal klare å stå i emosjonelt og relasjonelt belastende arbeid over lang tid, sier Frogner.
5 kjappe råd for arbeidsplassen
Ha trygge arenaer for å snakke om arbeidsmiljø
Jobb systematisk over tid
Bruk nettstedene Arbeidsmiljøhjelpen, En bra dag på jobb og Idebanken
De ansatte bør kjenne saksgangen for å vite hva de gjør ved en arbeidsmiljøutfordring
Løft fram verneombudet og det lokale partssamarbeidet. Det er gull verdt for i arbeidsmiljøet
Konflikter er et symptom
Når den psykososiale delen av arbeidsmiljøet ikke fungerer på en arbeidsplass, kommer det ofte til uttrykk gjennom problemer i de sosiale relasjonene.
Den nyansatte helsefagarbeideren kan få et vanskelig forhold til en kollega som har avspist henne med å svare at, dette må du bare tåle. Men det betyr ikke at løsningen på problemet bare ligger i relasjonen mellom de to kollegene, understreker Frogner.
Årsakene til utfordringer som kommer til uttrykk i det psykososiale, er først og fremst å finne i det organisatoriske. Det er der tiltakene bør settes inn for å forebygge og håndtere utfordringer.
Gir høyere sykefravær
Om arbeidsplassen ikke jobber systematisk og forebyggende med det psykososiale arbeidsmiljøet kan det bidra til å skape muskel- og skjelettlidelser, hjerte- og karlidelser, psykiske lidelser, søvnutfordringer og utbrenthet. Som igjen fører til høyere sykefravær.
Helsefagarbeidere er særlig utsatt fordi mange har både emosjonelle og mekaniske belastningsfaktorer i arbeidet samtidig.
– Det tilsier en ekstra stor risiko som må håndteres, og som det er ekstra viktig å være bevisst på, sier Frogner.
– En virksomhet må ha støttesystemer slik at jeg kan ha et heftig pårørendemøte, eller stå i en krevende situasjon med en pasient, og vite at jeg kan ta en prat med en kollega etterpå. For å få regulert følelsene så det blir balanse.
– Hva kan arbeidsplasser gjøre for å skape et godt psykososialt miljø?
– Det er masse man kan gjøre, og det første er å ha framme i pannelappen at dette handler om det organisatoriske, svarer Victoria Froger.
Deretter bør det stilles noen spørsmål: Hvordan vet vi at vi vil hverandre vel? Hvordan er hierarkiet og den psykologiske tryggheten hos oss? Hvordan blir vi kjent med hverandres roller og ansvar?
– Sett ord på hierarkiet på jobb, og på alles bidrag til felles mål. Skap tilhørighet og tilknytning, oppfordrer Frogner.
Selv om det er arbeidsgivers plikt å sikre fullt forsvarlig arbeidsmiljø, så har arbeidstaker medvirkningsplikt gjennom arbeidsmiljølovens § 2–3.
– Man må bidra til at det blir trygt å si fra, slik at det som er vanskelig kommer opp på bordet, og være med på å reflektere rundt det.
– For å fremme et godt ytringsklima så må det snakkes om. Vi får bare forbedringer om folk tør å si fra når det er noe, påpeker hun.
Samtidig gjelder det å passe på at ikke bare de som snakker høyest, blir hørt.
– Om verneombudet skal snakke om psykologisk trygghet og noen sier at, «hæ, vi har det jo kjempebra. Det trenger vi ikke ta opp.» Da er det ikke nødvendigvis slik at den som tier samtykker, det gjør den som regel ikke.