Grønt, gult og rødt nivå

MAP-modellen gir en verktøykasse og et begrepsapparat som gjør det mulig for en personalgruppe å samarbeide. Sentralt er å forebygge aggresjon på grønt, gult og rødt nivå.

Grønt er primærforebygging. Her ligger alt som kan gjøres for at hendelser ikke skal oppstå i utgangspunktet. Tiltakslista dekker et bredt område på organisatorisk, individuelt og relasjonelt plan.

Gult er sekundærforebygging og tar for seg hvordan risikosituasjoner kan håndteres, mens tertiærforebyggingen handler om å redusere konsekvensene i situasjoner der vold oppstår.

– Hva er de viktigste fordelene ved MAP?

– Du har en verktøykasse med en hel haug av redskaper som du kan bruke i ulike situasjoner. Så sjansen for å få noen ned fra gult til grønt nivå er mye større, svarer Sjuve.

MAP inneholder blant annet metoder for å deeskalere. Disse har Sjuve brukt mye i situasjoner der beboere for eksempel er ruset på amfetamin eller er i psykose.

Når noen hører stemmer eller er påvirket av rusmidler så kan det være vanskelig å nå fram med et budskap. Å tilpasse kommunikasjonen til den enkelte gir færre misforståelser og krenkelser, sier Sjuve.

– Så hvordan skal vi kommunisere med akkurat den beboeren? Skal vi bruke lange eller korte setninger, skal vi gjenta spørsmålet, eller ikke bruke faguttrykk?

– Om jeg går inn til noen som er sterkt rusa og sier at du har time hos legen klokken to i morgen. Han sier okei, men er jeg da sikker på at budskapet har nådd fram? Skal jeg gjenta om morgenen, eller skrive en lapp?

– Vi kan ikke kommunisere likt med alle, og vi må være klar over hvilke hensyn vi må ta med de forskjellige beboerne, understreker Sjuve.

Bygger en relasjonskonto

– Relasjonsarbeid er så viktig. Det skaper tillit og trygghet når vi hjelper med økonomiske forhold, arbeid eller fritidsaktiviteter, sier han.

Å legge til rette for at beboeren kan ha et meningsfylt liv er i seg selv forebyggende. Gjennom å investere i godt relasjonsarbeid, blir de vanskelige situasjonene lettere å håndtere.

– Vi snakker om en relasjonskonto. Den er som en sparegris. Når det kommer til grensettinger så trenger vi å ha mye på banken så relasjonen tåler det uttaket, forklarer Sjuve.

MAP handler om å ha verktøy og rammeverk for å kunne hjelpe de vi jobber med på best mulig måte.

Hva er årsaken?

Ved utagering er det viktig for de ansatte å forsøke å forstå hvorfor en person reagerer som hen gjør. Har aggresjonen et mål om å oppnå en fordel, eller er personen agitert?

– Når vi blir agiterte, eller aktiverte, da jobber følelsene på spreng og det kan være vanskelig å få koblet på «logikkhjernen». Mange mangler strategier for å regulere ned sterke følelser, sier Sjuve.

Visse situasjoner kan gi risiko, som turer på byen eller besøk hos pårørende, eller hos NAV. Gjennom god kartlegging så kan personalet forsøke å forutse når noe kan komme til å skje, og dermed bidra til å forhindre aggresjon.

Triggere og forvarsler

Personalet kan bli oppmerksomme på triggere og forvarsler som kan tyde på at beboeren er på vei over i gult nivå, der hvor det blir vanskeligere å regulere seg selv. I slike situasjoner finnes planer for hvilke tiltak som kan prøves ut overfor akkurat denne beboeren.

Kartleggingen avdekker dessuten sårbarhetsområder. Noen liker ikke å bli berørt, for eksempel, eller ønsker ikke å snakke om familien. Slik informasjon blir formidlet til alle ansatte.

– Hver ansatt skal ikke behøve «å finne opp hjulet på nytt», poengterer Sjuve.

Beboeren bør involveres så mye som mulig i hvordan personalet skal reagere på gult nivå. Et viktig spørsmål å stille er: Hvordan ønsker du å bli møtt når du har det vanskelig? Det styrker autonomien og kan redusere følelser av avmakt, forteller Sjuve.

Makt og avmakt

Å være del av et bofellesskap innen rus og psykiatri er i seg selv en kilde til avmakt. Det kan trigge sinne og frustrasjon. Man kan ikke velge hvem man bor sammen med, og man kan bli påført restriksjoner, som utestengelse fra fellesarealer under påvirkning av rus.

Personalets atferd kan også være en kilde til avmakt. – Vi har en del makt uten at vi tenker på det, sier Sjuve.

Derfor er en viktig del av opplæringen å gjøre de ansatte oppmerksomme på hva denne makten gjør med relasjonen til beboerne, slik at de kan jobbe med å forebygge misforståelser, krenkelser og opplevelser av avmakt.

Kjenn ditt toleransevindu

Personalet trenger opplæring i å håndtere stressede situasjoner innenfor sitt eget toleransevindu. Det er der man klarer å tenke klart og regulere egne følelser. Utenfor toleransevinduet vil vi gå inn i flukt-, frys- eller kampmodus, noe som kan lede til at en situasjon eskalerer.

– Vi skal være vann, ikke bensin på bålet, påpeker Sjuve.

For å lykkes godt med å deeskalere, må den ansatte kjenne seg selv og eget reaksjonsmønster. Hen må kjenne beboerne og forstå hvorfor de reagerer med aggresjon i visse situasjoner, og alle i personalgruppa må være trygge på hverandre.

– Når personalet har en felles forståelse for hva som ligger bak atferden, så vil vi holde oss i toleransevinduet, og holde oss selvregulerte, sier Sjuve.

– Så vet vi at ting kan skje uansett hvor flinke vi er i sekundærforebygging og primærforebygging. Det kan være en telefon, en pårørende, noe som skjer på en torsdagsklubb. Da må vi ha gode planer, da også.

Viktig å trene på situasjoner

Sjuve er opptatt å få fram at MAP handler om å unngå å havne på rødt nivå, hvor man trenger fysiske teknikker for å redusere og begrense skadepotensialet av vold.

Samtidig som man jobber med forebygging, så er det nødvendig med trening på disse teknikkene. Både for å unngå skade på seg selv, og på beboer. Da holder ikke med å ha prøvd et par ganger.

– Folk blir sjokkert når jeg sier det. For at det skal sitte automatisk i kroppen, så må du kanskje holde på 3 500 ganger, men du blir veldig godt etter 50 ganger, sier han.

Innenfor MAP så skal alle ansatte trene minst en gang i måneden. Det gjelder for steder der det er ganske rolig. Mange vil ha behov for å trene oftere.

– Noen snakker om at vi har ikke sånn atferd hos oss, men kanskje kommer det en beboer en dag, eller du kan bli flyttet på til en annen bolig.

I den kommunale versjonen av MAP læres alle opp i syv teknikker. De går ut på unnvikelse, frigjøring fra grep og fastholding. De som trenger opplæring i flere teknikker, vil få det.

Defusing og debriefing

Like etter en hendelse på rødt nivå foregår det som kalles en defusing, som kan oversettes med en avlastningssamtale, der alle involverte forteller om hva de har opplevd før noen går hjem. Her skapes en felles forståelse av det som har skjedd.

For eksempel kan noen ha følt seg i livsfare, samtidig som det stod to kolleger bak og passet på. Da var ikke faren reell, selv om den ble opplevd slik.

Morten Sjuve har selv erfart hvordan en defusingsamtale kan være det som endrer en hendelse fra å bli et traume, til å gi mestringsfølelse.

– Jeg kunne ha hatt mareritt og søvnvansker, men jeg kom ut på plussiden. Jeg følte at jeg klarte å stå i situasjonen, og jeg ble tatt på alvor, sier han.

Det er forskjell på å bearbeide en situasjon der man har vært i livsfare, sammenlignet med en der man var trygg. Derfor må alle fortelle sin historie, for i stressede situasjoner får ikke alle med seg alt som skjer.

– Å bearbeide på riktig historie er utrolig viktig, understreker Sjuve.

Debriefingen holdes gjerne to-tre dager etterpå, der bare de som var involvert i hendelsen deltar. Samtalen skal bidra til læring, gjennom å undersøke om rutiner ble fulgt, hva som kunne ha vært gjort annerledes, og hva som kan gjøres annerledes neste gang.

Er hendelsen alvorlig nok, så skal det være tilbud om oppfølging gjennom bedriftshelsetjenesten.

Alle tar MAP kurs

– Også nattevakter, ekstravakter og studenter.

Det er like viktig at ekstravaktene tar kurset som de fast ansatte, mener Morten Sjuve. Kurset varer over to hele dager. Både teori og fysiske teknikker læres bort.

Instruktører og koordinatorer

Opplæringen av instruktører skjer gjennom det nasjonale kompetansenettverket SIFER.

Etter instruktørutdanning bør kommunen raskt starte med grunnkurs for ansatte, meddeler Marius Engen som er daglig leder for MAP. Det bør gjennomføres av alle ansatte i faste stillinger.

Å ha egne instruktører i kommunen er viktig for innføring av MAP i en kommune. Det anbefales også en egen MAP koordinator.